A l'heure où l'inclusion et la diversité sont de plus en plus importantes, pourquoi faut-il encore recourir à des chasseurs de têtes pour les femmes cadres?

Précisément parce que la diversité et l'inclusion ne vont pas encore de soi, mais qu'elles deviennent de plus en plus importantes pour le succès de l'entreprise. Les femmes sont toujours fortement sous-représentées dans les postes de cadres. Les entreprises réalisent qu'une proportion croissante de femmes modifie positivement à la fois la culture d'entreprise et les résultats.

Qu'est-ce qui vous a personnellement attiré dans votre position actuelle chez Hunting/Her?

La caractéristique unique de Hunting/Her est la mise en adéquation de cadres féminins exceptionnels avec les besoins des entreprises de recruter davantage de femmes cadres. Je trouve cela passionnant.

Quels ont été les principales étapes qui vous ont permis de faire progresser votre carrière jusqu'à votre position actuelle?

J'ai décidé très tôt que je voulais faire une carrière professionnelle passionnante. Après mes études d'économie à Saint-Gall, j'ai suivi un programme international de stagiaires chez Swiss Re, puis j'ai encadré des entreprises internationales du Fortune 500 dans le domaine de la réassurance. Avant même d'avoir trente ans, j'ai réalisé que mon travail était certes passionnant, mais qu'il me manquait cruellement le contact humain.

Comment avez-vous réagi?

Suite à un bilan professionnel, j'ai décidé de passer aux RH chez Swiss Re, où j'ai dirigé pendant de nombreuses années le programme international des stagiaires et participé au développement du management.

Qu'est-ce qui a été le plus important pour vous personnellement dans votre propre carrière?

Être ouverte aux opportunités, profiter des offres de mentoring, sentir où se situent ses propres besoins et ses propres forces et oser sans cesse quelque chose. De nombreuses personnes entre quarante et cinquante ans ont certes du succès, mais ne sont pas heureuses. Il était important pour moi de faire attention à mes propres besoins. Je suis convaincue que nous avons beaucoup plus de succès lorsque notre travail nous passionne.

Comment votre expérience de responsable des ressources humaines vous aide-elle dans le secteur financier?

Quels sont les postes que vous recherchez le plus souvent?

Nous pourvoyons des postes de direction dans tous les secteurs, en général dans le segment des cadres moyens et supérieurs.

De quelle manière recherchez-vous des femmes qualifiées? Différemment des candidats masculins?

Il n'est guère possible d'optimiser le recrutement dans le domaine du headhunting féminin uniquement à l'aide des instruments classiques de recherche de cadres, à savoir le mapping, l'analyse de marché, la liste des entreprises cibles, l'approche, la sélection et la présentation. Compte tenu de la sous-représentation parfois importante des femmes aux postes de direction, il faut un concept adapté.

Comment procédez-vous?

Nous ne passons pas en premier lieu par des listes d'entreprises cibles, mais nous recherchons directement des candidates à partir de notre réseau, de notre vivier de talents, de bases de données, via Linkedin et autres, et très souvent aussi par recommandation. Grâce à notre position unique, les candidates font preuve d'une très grande réactivité et coopération. Elle réagissent presque toujours positivement aux demandes.

Les entreprises qui recherchent du personnel féminin font-elles directement appel à vous?

Oui, en règle générale, les entreprises nous contactent activement. Comme Hunting/Her est en grande partie seul dans ce créneau dans l'espace germanophone, nous nous vantons parfois d'être leader du marché par manque de concurrence. Il suffit aux entreprises qui souhaitent augmenter le nombre de femmes à des postes de direction de s'adresser à nous.

Quels sont les principaux obstacles que vous rencontrez?

À quoi les entreprises doivent-elles faire attention lorsqu'elles recherchent des femmes de manière ciblée?

Cela commence déjà par la formulation de l'offre d'emploi: les femmes se sentent moins concernées que les hommes par des termes comme «assertive» dans une offre d'emploi. Les femmes réagissent davantage à une formulation telle que «engagée dans la réalisation des objectifs fixés». Des études montrent que les femmes ne se sentent concernées par les offres d'emploi qu'à partir d'un taux de compatibilité d'environ 90%, alors que les hommes le sont déjà à partir de la moitié.

Que faut-il de plus pour une recherche réussie?

Le succès dépend souvent aussi de la détermination de l'entreprise qui recrute. Il est essentiel que la direction soutienne pleinement la recherche explicite d'une femme.

Quels sont les défis auxquels les candidates sont confrontées?

Lors de l'entretien d'embauche, les femmes ont tendance à vendre leurs performances de manière moins offensive que les hommes, ce qui peut avoir pour conséquence que leur potentiel de performance est sous-estimé.

Comment, par exemple?

Lorsqu'elles sont interrogées sur leurs points faibles lors d'un entretien, les femmes en énumèrent souvent plusieurs, contrairement à de nombreux hommes. La conciliation de la vie de famille et de la carrière peut aussi parfois être un défi, en fonction des conditions politiques, par exemple les possibilités de garde d'enfants. L'une de nos missions est d'aller chercher ces femmes de manière plus ciblée sur ces points.

Le recrutement ciblé de femmes ne sera-t-il plus nécessaire un jour? Est-ce même souhaitable?