Dans un premier temps, il s'agit de comprendre le profil que doit avoir la personne. Que doit-elle apporter à l'entreprise? Par exemple, doit-elle développer une stratégie de croissance, opérer un redressement, ou a-t-on besoin de quelqu'un qui s'y connaît particulièrement bien en matière de fusions et d'acquisitions d'entreprises? Ce n'est que si nous savons exactement ce que nous cherchons que nous pouvons trouver la bonne personne. Au cours de cette phase, nous nous concertons toujours avec l'ensemble du conseil d'administration afin d'avoir une vision commune du profil recherché. La stratégie de recherche découle de cette première phase.

C'est-à-dire?

Nous devons analyser les domaines dans lesquels les candidats potentiels pourraient travailler. Quel type de parcours professionnel devraient-ils avoir? Nous passons ensuite à une phase de recherche, au cours de laquelle nous prenons généralement en compte plusieurs centaines de personnes et nous nous demandons si elles pourraient répondre aux attentes de notre client. Le résultat final est une longue liste d'une vingtaine de personnes. Nous discutons de cette liste avec le client et nous établissons ensuite une liste restreinte. Ce n'est qu'alors que nous contactons les candidats.

Comment se déroule le premier contact?

Nous appelons. Notre approche ne consiste pas à envoyer des emails ou à demander à nos collaborateurs de passer des appels téléphoniques à partir de listes quelconques. Nous pensons qu'il est très important de s'adresser sérieusement à la personne dès le premier contact. Chez nous, ce sont toujours les consultants qui s'en chargent lors d'un entretien personnel. 

Comment cela se passe-t-il ensuite?

Il y a d'autres entretiens téléphoniques et des interviews. D'abord avec Egon Zehnder, puis nous recommandons à nos clients les candidats qu'ils devraient rencontrer. À la toute fin, il y a encore une vérification des références.

Vous parlez à d'anciens supérieurs?

Nous faisons généralement des références à 360 degrés. Nous voulons parler aux supérieurs hiérarchiques, c'est logique. Mais nous voulons aussi parler à des pairs, c'est-à-dire à des collègues du même niveau, et nous parlons à des membres de l'équipe. Nous voulons une vision complète de la personne. Et pas seulement demander comment une personne est perçue par ses supérieurs.

Combien de temps dure généralement le processus?

Si tout se passe comme prévu, cela prend trois à quatre mois. Cela peut aussi aller plus vite, mais nous ne voulons pas faire de compromis. Il s'agit de personnes, et il peut toujours y avoir des retards imprévus. 

En quoi vous différenciez-vous des autres sociétés de recherche de cadres?

D'une part, certainement par la manière dont nous sommes structurés en tant qu'entreprise: Egon Zehnder est un partenariat privé mondial, l'entreprise appartient aux 250 partenaires. Et nous nous considérons comme une «One Firm», une entreprise dans laquelle chacun est payé de la même manière. C'est le résultat global qui compte. Tous les partenaires de première année ont le même bonus dans le monde entier, et chaque année, ils reçoivent une légère augmentation. 

Cela signifie que si vous acquérez un nombre particulièrement élevé de nouveaux clients, vous n'en profitez pas ou seulement en partie, car vous devez partager le succès avec les 250 autres partenaires. Pourquoi ne travaillez-vous pas selon le principe du mérite?

Parce qu'un tel système de rémunération conduirait de nombreux collègues à ne plus partager leurs contacts avec moi, de peur que je ne leur vole un contrat. Nous travaillons beaucoup mieux ensemble et nous fournissons de meilleures prestations à nos clients lorsque nous pouvons échanger librement au sein d'Egon Zehnder. Si vous cherchez un CEO, vous devez retourner toutes les pierres. Et cela fonctionne mieux en équipe que si vous agissez en solitaire.

Quelles sont les autres différences par rapport à la concurrence?

Il y a certainement deux autres choses importantes: d'une part, nous sélectionnons nos consultants avec beaucoup de soin. Avant d'être embauchés, les candidats doivent passer jusqu'à quarante entretiens avec des partenaires d'Egon Zehnder. Nous voulons simplement être absolument sûrs que la nouvelle personne s'intègre bien dans notre culture.

Quelles qualités les consultants doivent-ils posséder pour pouvoir travailler chez vous?

Nous recherchons des personnes qui ont fait une carrière dans le monde des affaires, une carrière réussie, afin qu'elles comprennent ce qui est important dans un rôle de direction. Et nous recherchons des personnes qui savent établir des relations. Et pour cela, il faut de l'empathie, il faut savoir écouter.

Quel est votre taux de rotation?

Nous avons un taux de rotation de seulement 3% dans le monde entier, ce qui est bien inférieur à la moyenne du secteur et prouve que les efforts que nous déployons dans le processus de recrutement en valent la peine.

Et le deuxième point?

La façon dont nos clients nous paient. La plupart des sociétés de recherche de cadres travaillent selon un modèle de commission. Leur rémunération est basée sur un pourcentage du salaire annuel de la personne embauchée. Nous, en revanche, avons pour principe de proposer un honoraire fixe. Nous examinons la complexité de la recherche et convenons ensuite d'un honoraire fixe. Ainsi, nous n'avons aucun intérêt à recommander le candidat le plus cher et nous pouvons également prendre en compte sans restriction les candidats internes. Les clients sont conseillés en toute indépendance des influences financières afin qu'ils puissent prendre les meilleures décisions. Cela nous donne beaucoup plus de crédibilité et c'est exactement l'approche avec laquelle notre entreprise a été fondée il y a 60 ans. Egon Zehnder ne voulait pas être un courtier qui reçoit une commission, mais un véritable conseiller. Et c'est ce que nous vivons, c'est dans notre ADN.

Mesurez-vous le succès de vos recrutements?

Pas au sens des KPI et des statistiques. Après tout, ce que nous faisons est un travail manuel. Chaque projet est très, très important, et nous investissons beaucoup de travail pour qu'il aboutisse à un résultat positif. Le succès, c'est quand un candidat atteint vraiment ce que le client voulait dans deux ou trois ans. Ou quand le client vient nous voir après un certain temps et nous dit: «J'ai failli prendre le candidat A, mais j'ai suivi votre recommandation et j'ai pris le candidat B, et c'était la bonne décision.» Le succès se mesure sur le long terme, à savoir si la personne a réussi à répondre aux attentes.

Combien de fois arrive-t-il qu'un client ne suive pas votre recommandation?