Besoins et préoccupations des entreprises en matière de droit du travail et des assurances sociales

Les résultats de l’enquête révèlent que la complexité des normes légales est la principale préoccupation au sein de 40 % des entreprises interrogées. Le manque de main-d'œuvre suit pour 27 % d’entre elles, tandis que l'absentéisme des employés inquiète 18 % des répondants. La pression sur les salaires, bien que moins citée (13 %), reste un enjeu significatif.

En matière d'organisation du travail, une large majorité (72 %) des entreprises juge non envisageable l'option d'une semaine de 4 jours. Cependant, la flexibilité des horaires de travail est perçue comme le meilleur moyen de retenir les talents (44 %), surpassant la politique salariale (23 %) et la formation continue (12 %).

Cette flexibilité souhaitée par les collaborateurs ne va cependant pas sans poser des questions d’ordre pratique. En particulier, comment comptabiliser les heures lorsqu’un collaborateur est malade ou en vacances ? Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail, en cas de solde d’heures positif ou négatif ? Il est important de prévoir dans le contrat comment ces différentes situations sont réglées.

En général, le collaborateur en incapacité de travail (s’il existe un droit au salaire) ou en vacances doit se voir créditer le même nombre d’heures que s’il avait travaillé. Cela signifie que, si ses horaires ne sont pas fixes ou planifiés, il faudra se référer à la durée de travail prévue par le contrat (en tenant compte de la manière dont cette durée est répartie) ou, à défaut, procéder sur la base de la moyenne des heures travaillées (en principe celle des douze derniers mois).

Le collaborateur qui bénéficie d’un horaire de travail flexible (soit la possibilité de définir lui-même la totalité ou une partie de ses horaires) peut se voir imposer de rester dans une limite d’heures à ne pas dépasser (par exemple + ou - 20h à la fin de l’année civile). L’idée est en particulier que le collaborateur puisse remettre la balance d’heures à zéro à la fin d’une période donnée ou à la fin des rapports de travail, dès lors que de telles heures, librement accumulées par la volonté du collaborateur, ne donnent en général pas droit à une rémunération. Des heures négatives pourront en revanche donner lieu à une retenue de salaire si le collaborateur est responsable de la balance négative. Afin d’éviter tout litige au moment de la cessation des rapports de travail, il vaut donc mieux définir clairement les règles applicables dans le contrat de travail.

Les relations employeur-collaborateur sont jugées bonnes ou en amélioration pour 69 % des répondants à l’enquête. Toutefois, la nécessité d'une assistance juridique est soulignée par le fait que 69 % des participants ont déjà eu recours à un avocat ou à un juriste spécialisé pour résoudre un litige. Les connaissances en droit du travail et des assurances sociales sont jugées bonnes par environ la moitié des répondants, mais une proportion significative d’entre eux reconnaît avoir des connaissances seulement moyennes ou faibles dans ces domaines, il est vrai de plus en plus complexes.

Les aspects auxquels les entreprises interrogées sont les plus souvent confrontées sont liés à la fin des rapports de travail (23 %) et aux absences pour maladie, accident ou service militaire (22 %). Malgré leur récurrence, ce sont ces aspects qui posent le plus de difficultés au sein des entreprises.

En particulier, que peut faire un employeur lorsque son collaborateur tarde à annoncer ses absences maladie ou à fournir ses certificats médicaux ? Dans ces cas, il ne s’agit généralement pas de remettre en question l’incapacité (qui finit par être attestée par un médecin), mais de rappeler au collaborateur que son devoir de fidélité lui impose d’annoncer immédiatement toute absence, afin notamment que son employeur puisse pallier celle-ci et faire en sorte qu’elle perturbe le moins possible la bonne marche de l’entreprise. Un « rappel », voire un avertissement formel est donc recommandé en fonction des cas.

S’agissant des absences pour cause de service militaire, les employeurs se demandent souvent comment ils doivent rémunérer leur collaborateur appelé sous les drapeaux. Conformément aux art. 324a et 324b du Code des obligations (CO), le collaborateur qui sert, et qui accomplit, de ce fait, une obligation légale, a droit à 80 % de son salaire durant une certaine période si les conditions de base de ces articles sont remplies. Ainsi, si les allocations perte de gain ne correspondent pas au 80 %, ce qui est généralement le cas lorsque le collaborateur effectue son école de recrue et perçoit l’allocation de base (actuellement CHF 69.-/jour), l’employeur doit verser la différence pendant le temps de l’échelle applicable, soit l’échelle de Berne en Suisse romande. En outre, du fait de cette absence, l’employeur pourra réduire le droit aux vacances de son collaborateur, à raison de 1/12 par mois complet d’absence (après déduction d’un mois de grâce) dans la même année de référence. Les contrats ou conventions collectives plus favorables sont réservés.

Enfin, il est utile de rappeler que cette absence confère une protection contre le licenciement pendant la durée du service si celui-ci ne dépasse pas onze jours, ou pendant la période comprenant, en plus du service lui-même, les quatre semaines qui précèdent et les quatre semaines qui suivent, s’il dure plus de onze jours. Pendant cette période de protection, tout licenciement est nul ; s’il a été communiqué avant, le délai de congé est suspendu.

Les guides pratiques, les modèles de documents et les calculateurs disponibles en ligne sont jugés comme étant les outils les plus utiles par les répondants pour traiter les questions relatives au droit du travail. Avec 715 mentions, les guides pratiques arrivent en tête, suivis des modèles types de documents (630 mentions) et des calculateurs (403 mentions).

Cette enquête a permis de dresser un tableau précis des préoccupations et besoins des entreprises suisses en matière de droit du travail et des assurances sociales. Les résultats illustrent une demande pour des solutions simplifiant l’application des normes légales et la gestion des ressources humaines, avec une attention particulière portée aux absences et aux aspects liés à la fin des rapports de travail. Ces résultats renforcent l’engagement du Service juridique du Centre Patronal à offrir des prestations de qualité, répondant aux attentes et aux besoins de ses clients.

Vous souhaitez en savoir plus sur les résultats de cette enquête juridique ? Nous vous proposons d’en obtenir le rapport complet en format PDF en suivant ce lien.