Fondatrice de Brodard Executive Search, une société spécialisée dans le recrutement de cadres, et du cabinet de conseil Brodiance, Nathalie Brodard lance son activité en 2009 avec la conviction que la diversité et la mixité peuvent augmenter les performances et le potentiel d’innovation des entreprises. En 2011, elle réalise un mandat pour une banque internationale suisse qui confirme cette intuition. «Sur six membres du comité exécutif, nous avons recruté quatre femmes. Cette gouvernance mixte a participé à renforcer la performance globale de l’organisation, tout en se révélant un levier stratégique essentiel.»

Leadership inclusif

D’après la dernière étude de la société d’investissement Women Equity Partners, le style de management contribue à une meilleure rentabilité des sociétés dirigées par des femmes par rapport à celles dirigées par des hommes. «En raison d’un conditionnement différent, les femmes ont davantage tendance que les hommes à pratiquer un leadership inclusif, estime Eglantine Jamet, chercheuse en sciences sociales et cofondatrice du cabinet de recrutement et de conseil Artemia Executive. Le but premier ne consiste pas à imposer une volonté particulière, mais à mettre en avant la réussite collective. Or cette manière de se positionner favorise l’émulation au sein des équipes et les innovations dans l’entreprise.»

Arrivée en 2015 chez Aprotec, Anne-Sophie Dunand-Blaesi reprend les commandes d’une solide maison familiale où elle perpétue la tradition tout en laissant place à l’innovation. Leader sur le marché de l’éclairage de secours et de sécurité, Aprotec emploie aujourd’hui plus de 80 personnes. Grâce à une oreille attentive, à un regard bienveillant et à une astreinte à la transparence, la Genevoise réussit à passer d’un poste de training coordinator junior dans l’industrie du luxe à celui de directrice générale de cette PME de l’industrie du bâtiment. Tout en s’appuyant sur des lignes directrices fortes, Anne-Sophie Dunand-Blaesi taille au fil du temps un management à son image. «Ne pas partir du principe que l’on sait tout et que l’on n’a plus rien à apprendre m’a beaucoup servi.» Avec une croissance stable, la PME familiale gagne ainsi progressivement des parts de marché et confirme sa position auprès de ses clients.

Syndrome de l’imposteur

Malgré des performances supérieures à celles de leurs homologues masculins en matière de gestion d’entreprise, les femmes se montrent encore nettement moins sûres de leurs capacités à fonder et à gérer une société que les hommes. Le Global Entrepreneurship Monitor révélait ainsi un écart de 21 points en 2021, à 38,9% contre 59,9%. «Les femmes ont une propension à prendre des risques généralement plus faible que les hommes, et ont parfois l’impression de devoir réunir toutes les compétences avant de se lancer, au risque de développer un syndrome de l’imposteur», résume Line Pillet. La situation économique des femmes, souvent plus fragile que celle des hommes, mais aussi des difficultés à accéder à des financements ou à réseauter peuvent représenter des freins supplémentaires.

«Me faire connaître et asseoir ma crédibilité dans un milieu très masculin a été un véritable défi, confie Nathalie Brodard, des cabinets Brodard Executive Search et Brodiance. A l’époque, les plateformes comme LinkedIn n’étaient pas aussi largement utilisées qu’aujourd’hui et les clubs de réseautage étaient encore majoritairement réservés aux hommes. Il a donc fallu trouver d’autres moyens d’établir des contacts, redoubler d’efforts et bâtir une relation de confiance durable.» Alumni du Forum des 100 personnalités romandes, la Genevoise siège aujourd’hui au comité du Cercle suisse des administratrices et attache une grande importance aux événements organisés par ces institutions. «Bien choisis, ce sont des occasions uniques de rencontrer des partenaires ou des collaborateurs potentiels et de développer les activités de son entreprise.»

Résistances au changement

Prendre sa place peut parfois se révéler particulièrement difficile pour les femmes, qui peuvent se retrouver confrontées à des résistances au changement. Les premières années ont été riches en défis pour Anne-Sophie Dunand-Blaesi: «Je suis arrivée comme femme, jeune, «fille de», sans background technique à la tête d’une entreprise majoritairement masculine et établie de longue date.» Sportive endurante, elle n’a pas peur de sortir de sa zone de confort. Avec une bonne dose d’humilité, elle trouve sa place et construit son équipe avec une vision claire de ses attentes.

Selon le Rapport Schilling 2024, les directrices restent en moyenne trois ans en poste, contre sept pour les directeurs. Publié en décembre 2024 par Artemia Executive, le premier baromètre de la mixité dans le recrutement des cadres en Suisse indique un décalage entre la prise de conscience des avantages qu’apporte plus de mixité aux postes de direction et le manque d’actions concrètes en faveur d’un véritable changement dans la culture des entreprises. «Les femmes restent encore régulièrement suspectées d’avoir été nommées en raison de leur genre et non de leurs compétences, regrette Eglantine Jamet, coauteure du baromètre. Elles peuvent alors ressentir qu’elles n’ont pas le droit à l’erreur ou qu’elles doivent travailler deux fois plus pour prouver leur légitimité. Une exigence qui peut les amener à s’épuiser plus rapidement.»

Manque de flexibilité et d’investissements

Malgré le développement du télétravail ces dernières années, Line Pillet constate encore un manque de flexibilité dans certains secteurs. «Il reste plus difficile pour une femme d’intégrer des contraintes horaires qui exigent une présence stricte de 8 h à 17 h, par exemple. Il s’agit donc d’amener plus de souplesse dans l’organisation des entreprises. Promouvoir des horaires plus flexibles ou travailler par projet peut déjà garantir une réelle évolution. Annualiser le temps de travail peut aussi représenter une option très intéressante, plus dynamique.»