1. Le cas d’une incapacité de travail après un licenciement
Vous licenciez quelqu’un et cette personne rencontre une incapacité de travail. Dans un cas comme celui-ci, la protection contre le licenciement en cas de maladie entre en vigueur. Qu’est-ce que cela signifie? Une suspension du délai de congé, dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié (30 jours dès la fin du temps d’essai, 90 jours dès la deuxième année de service et 180 jours dès la sixième année). A noter que même une incapacité de quelques jours peut suspendre le délai de congé.
Prenons un exemple: une personne, dans sa première année de service, reçoit sa lettre de licenciement le 7 juin avec un délai de congé d’un mois pour la fin d’un mois. Sans maladie, cette personne quitterait l’entreprise au 31 juillet. Si elle tombe malade en juin, le délai de congé ne sera pas suspendu, car nous ne sommes pas encore dans la durée du préavis. Si toutefois la personne se retrouvait en incapacité de travail durant dix jours courant juillet, alors son dernier jour de travail ne serait pas le 31 juillet, mais le 31 août (les 31 jours du préavis étant ainsi acquis le 10 août avec l’échéance pour la fin du mois). Enfin, si elle tombait à nouveau malade après le 10 août, le délai de congé ne serait pas prolongé pour autant car le délai de congé, en l’espèce de 31 jours, aura été donné.
2. Le congé pour la prise en charge d’un proche
Entré en vigueur au 1er janvier 2021, ce congé payé permet aux employés de bénéficier de trois jours maximum payés pour s’occuper d’un proche souffrant d’une atteinte à sa santé. Par proche, il est entendu les conjoints ou partenaires enregistrés, les parents, les enfants, les frères, les sœurs, les beaux-parents, et les personnes qui partagent le même ménage depuis au moins cinq années consécutives.
Toutefois, ce congé est soumis aux conditions suivantes:
- Le proche doit avoir une atteinte à la santé prouvée par un certificat médical.
- Il doit y avoir une urgence, une soudaineté, qui appelle une nécessité d’agir. Ainsi, un rendez-vous prévu en avance chez le médecin ne permet pas d’obtenir ce congé, ni une opération prévue des semaines en amont.
Ce congé peut durer jusqu’à trois jours par cas, au maximum dix jours par année de service et non pas par année civile. A noter que le congé vaut pour une affection déterminée. Même une affection qui durerait sur des années ne donnerait droit qu’à un seul congé de trois jours.
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Selon une étude menée par le Service juridique du Centre Patronal, le droit du travail est une préoccupation pour presque 80% des entreprises suisses. Ce sont notamment les absences liées à la maladie et la fin des rapports de travail qui posent le plus de difficultés aux personnes en charge des ressources humaines ou de l’administration. Sachez qu’en cas de doute, vous pouvez compter sur le Service juridique du Centre Patronal. Depuis près de 40 ans, celui-ci est aux côtés des entreprises. Chaque année, 12'000 demandes sont traitées par ses avocats et juristes, dans le but de renseigner et guider chaque client afin de limiter toute éventuelle procédure juridique coûteuse. A travers ses formules d’abonnement, le Service juridique du Centre Patronal propose également un guide de l’employeur, des cours auxquels vous pouvez vous inscrire, ainsi que des modèles et des calculateurs en ligne pour vous faciliter la tâche.
3. Le motif de licenciement pour une personne en arrêt maladie
Licencier un collaborateur absent pour une maladie à long terme, ce n’est jamais idéal. Néanmoins, c’est parfois nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise.
Dans ce cas aussi, la protection contre le licenciement en cas de maladie entre en vigueur. Tout licenciement reçu durant cette durée de protection serait caduc et considéré comme nul. Or, il est possible de licencier le collaborateur après cette période de protection. Reste à définir un motif, car un licenciement en raison de maladie pourrait être considéré comme abusif. Il est cependant admis, dans ce cas, que l’employeur puisse résilier le contrat pour des motifs «organisationnels». En effet, le droit autorise expressément la résiliation du contrat à l’issue du délai de protection. Si remplacer temporairement une personne malade est possible, à un moment donné, cela peut entraîner des complications organisationnelles justifiant un licenciement.
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