Résultat du test

Lorsqu’il se fait dépister, l’employé présente souvent spontanément ou sur demande de son employeur le résultat du test pour prouver sa capacité de travail. L’employé est-il dans l’obligation de présenter ce résultat ou est-il couvert par le secret médical ?

L’employeur doit protéger la santé des autres travailleurs et ne peut pas laisser un employé venir travailler, sans savoir s’il risque de contaminer ses collègues. Il a un intérêt prépondérant à s’assurer que le test est réellement négatif.

Le résultat du test de dépistage ne contient pas plus de données confidentielles ou sensibles qu’un certificat médical. L’employé ne peut pas se prévaloir du secret médical pour refuser de présenter le résultat à son employeur.

Obligation de vacciner

La Loi sur les épidémies prévoit que la Confédération ou les cantons peuvent déclarer obligatoires des vaccinations pour des groupes à risques, des personnes particulièrement exposées ou qui exercent certaines activités.

Actuellement, le vaccin qui permettrait de pallier à l’épidémie du Covid-19 est fortement recommandé pour les personnes âgées, vulnérables et le personnel du système de santé travaillant aux soins intensifs, aux urgences ou dans les unités covid. Il n’est toujours pas obligatoire.

Protection de la santé

Conformément à l’article 328 CO, l’employeur est tenu de prendre les mesures adéquates pour protéger la santé de ses employés. Cela concerne en particulier la prévention des maladies professionnelles.

L’employeur est tenu de donner des directives à ses employés et de vérifier que ceux-ci les respectent. Cette obligation de donner des directives est limitée par la protection de la personnalité des collaborateurs.

En pratique, il peut être difficile de concilier la prévention de l’épidémie de Covid-19 avec la liberté personnelle des employés. Où en est-on en matière de vaccination?

Liberté personnelle

Le choix de se faire vacciner ou non fait partie de la liberté personnelle, consacrée par l’article 10 de la Constitution fédérale. Une obligation de se faire vacciner porterait une atteinte importante à l’intégrité physique de l’employé. Une telle atteinte n’est licite que s’il existe un intérêt public ou privé prépondérant, si la vaccination est nécessaire et si elle est proportionnelle.

Une obligation de vaccination n’est nécessaire que dans la mesure où le collaborateur ne peut pas être protégé par d’autres mesures d’hygiène ou organisationnelles telles que le port du masque, la désinfection des mains ou la mise en place du télétravail. Si ces mesures offrent une protection suffisante, l’obligation de vaccination pourrait être disproportionnée.

L’employeur a un intérêt privé à la vaccination de ses employés pour réduire toutes les conséquences liées à l’absentéisme, aux quarantaines et aux tests positifs. Lorsqu’il n’y a pas de risque particulier d’être contaminé sur le lieu de travail, une obligation de vaccination serait disproportionnée. Il en va de même si cette obligation touche l’ensemble du personnel, sans égard au danger concret d’attraper la maladie.

Pour le personnel de santé, particulièrement exposé au virus ou en contact avec des personnes vulnérables, la situation est plus délicate. Dans la mesure où il n’est pas prouvé que le vaccin protège les personnes que l’employé côtoie, une obligation de vaccination fondée uniquement sur la protection de sa santé pourrait être disproportionnée.

Refus de se faire vacciner

Aussi longtemps qu’il n’y a pas d’obligation de vaccination pour les collaborateurs, l’employé peut mettre en avant sa liberté personnelle pour refuser de se faire vacciner. Un employeur qui licencie un collaborateur en raison de ce refus le fait à ses risques et périls.

Il est recommandé pour l’employeur de privilégier la prévention et d’organiser des séances d’informations pour inciter les collaborateurs à se faire vacciner, plutôt que de les obliger.