Le certificat de travail a pour but premier de favoriser l’avenir économique du travailleur. Sa rédaction obéit à plusieurs principes qui peuvent être contradictoires.

Ce document doit être rédigé de manière bienveillante. Il s’agit de souligner les éléments positifs de la prestation du travailleur, de manière à donner une bonne image de lui. Il doit être complet et comprendre tous les éléments significatifs de la relation de travail entre les parties. Dans la mesure où le certificat a pour but de donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible de l’employé, il doit être véridique. L’employeur veillera à ce qu’il soit dénué de toutes informations erronées, trompeuse, imprécises ou manquantes.

Qualité du travail et comportement

Tout l’enjeu de la rédaction du certificat de travail porte sur la qualification de la qualité du travail et du comportement du travailleur. Ce document décrit les prestations et le comportement du collaborateur de manière conforme à la vérité, afin de permettre à un tiers de s’en faire une image fiable.

Le choix des mots appartient à l’employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée. La liberté rédactionnelle trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Selon le Tribunal fédéral (TF), l’appréciation «à notre entière satisfaction» ne peut être exigée par le travailleur que s’il prouve avoir fourni une prestation supérieure à la moyenne. Le libellé «à notre pleine et entière satisfaction» se rapporte à une prestation exceptionnelle qui sera réservée à des cas où la qualité du travail a dépassé de beaucoup ce qui était attendu de l’employé.

Certificat de travail faussement élogieux

Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables lorsque ces éléments sont fondés et pertinents.

Il est trompeur et faussement élogieux s’il ne mentionne pas un fait grave, tel que violence verbale, physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance. L’employeur qui établit une telle attestation peut voir sa responsabilité tant pénale que civile engagée à l’égard de futurs employeurs.

Un employé a commis un abus de confiance d’un montant de 25 000 francs à l’encontre de son employeur. Ce dernier licencie son employé et lui délivre un certificat de travail élogieux. Grâce à ce document, l’employé retrouve un emploi et commet un nouvel abus de confiance au détriment de son nouvel employeur pour un montant conséquent de 500 000 francs. L’ancien employeur a été condamné à rembourser la moitié du dommage.

Pour éviter d’établir un tel certificat, l’employeur est tenu d’y émettre une réserve. Ainsi, la vérité ne sera pas tronquée et son auteur ne pourra pas être accusé, ni par le futur employeur d’avoir dissimulé des faits, ni par l’employé de lui faire subir une atteinte à sa personnalité.

Les incidents isolés et sans signification, tels qu’une journée d’absence injustifiée ou plusieurs arrivées tardives, n’ont pas à être mentionnés.

Mention de la maladie

La maladie du collaborateur ne doit pas figurer dans le certificat de travail, sauf si elle:

• a exercé une influence significative sur la prestation de travail et/ou sur le comportement de l’employé;
• a empêché durablement le salarié d’exécuter ses tâches si bien qu’elle a constitué un motif objectif de licenciement;
• est significative au regard de la durée totale des rapports de travail.

Le TF a jugé qu’il se justifie de mentionner dans le certificat une maladie qui perdure à la fin des rapports de travail et qui a empêché le travailleur d’exécuter ses tâches durant près d’un an et demi, sur une durée totale de 4 ans et sept mois. Le contrat de travail a été résilié en raison de la longue durée de la maladie. A la fin des rapports de travail, on ne pouvait pas savoir si et quand l’employé retrouverait sa pleine capacité de travail.

Pour un cadre, le TF a jugé qu’il se justifie de faire état de la maladie de six mois sur une période totale d’emploi de 9 ans, compte tenu du fait que le collaborateur concerné n’occupait sa fonction de cadre que depuis moins de 4 ans à compter de la survenance de l’incapacité de travail.