La particularité première du contrat d’apprentissage réside dans la formation que l’employeur dispense à son apprenti.

Le contrat d’apprentissage n’est valable que s’il est passé par écrit (art. 344a al. 1 CO). Il doit être approuvé par les autorités cantonales compétentes. L’employeur doit bénéficier d’une autorisation préalable de former des apprentis.

Distinction

Le contrat d’apprentissage a pour but de permettre à l’apprenti d’acquérir les compétences, les connaissances et le savoir indispensables à l’exercice d’une profession déterminée. L’employeur s’engage à former l’apprenti. Ce dernier doit travailler au service de l’employeur pour acquérir cette formation. Dans certaines situations, la distinction entre le contrat d’apprentissage et d’autres contrats de formation, tels que stage ou contrat d’enseignement, est délicate.

Selon le Tribunal cantonal vaudois, contrairement au contrat d’apprentissage, le contrat de stage ne vise pas une formation systématique et complète du stagiaire. Ainsi, lorsqu’un jeune, sans formation, suit les équipes sur le terrain et se forme «sur le tas», il s’agit d’un contrat de stage.

Le contrat d’enseignement est le contrat par lequel l’enseignant transmet à l’élève, contre rémunération et paiement de l’écolage, des connaissances. Le contrat d’apprentissage s’en distingue en ce sens que l’apprenti exerce une activité principalement pratique qui s’apparente à une prestation de travail. Dans le contrat d’enseignement, la formation est par nature davantage théorique.

Une école de coiffure formait et employait une élève dans son salon de coiffure, sans lui verser de salaire, sur la base d’un «contrat d’enseignement» qui précisait que l’enseignant devait transmettre ses connaissances et son savoir-faire. Le Tribunal fédéral (TF) a réfuté cette qualification. Il a considéré que «l’élève» était soumise au contrat d’apprentissage, dans la mesure où elle a surtout déployé une activité pratique sur des modèles vivants.

Protection accrue de la personnalité

Dans la majeure partie des situations, les apprentis sont mineurs. En raison du lien de dépendance de l’apprenti envers l’employeur, ce dernier a une obligation accrue de protéger sa personnalité.

L’employeur doit respecter la sphère privée de ses apprentis dès l’entretien d’embauche. Dans un arrêt topique, une association qui développait une méthode de contraception avait demandé à de futures apprenties comment elles géraient leur sexualité. Suite à une plainte, les autorités ont été contraintes de retirer l’autorisation de former des apprentis à cette association. Dans une autre situation, un employeur a été sanctionné car, adepte de scientologie, il faisait du prosélytisme envers ses apprentis.

Un maître d’apprentissage reçoit une écolière pour un entretien et ne retient pas sa candidature. Suite à cet entretien, elle reçoit un SMS du maître d’apprentissage qui l’invite à passer son dimanche avec lui au bord du lac. Après avoir montré le SMS à ses parents et à la direction de l’école, l’autorisation de former des apprentis a été retirée au maître d’apprentissage.

L’employeur doit veiller à ce que ses apprentis soient suffisamment informés et instruits par un adulte expérimenté, notamment sur la sécurité et la protection de la santé au travail. Il doit leur donner les consignes et recommandations voulues dès leur entrée dans l’entreprise.

L’employeur doit tenir compte de l’obligation de ses apprentis de préparer leurs cours théoriques. Lorsqu’ils sont mineurs, la durée quotidienne de travail ne peut dépasser celle des autres employés et est de 9 heures au maximum. Le travail supplémentaire, de nuit et le dimanche leur est interdit. Certaines activités dangereuses sont prohibées.

Il est important de préciser que l’article 29 LTr impose encore à l’employeur de veiller à ce que ses apprentis ne soient pas exposés à de mauvaises influences dans l’entreprise. Il a l’obligation de s’assurer que l’apprenti n’a pas accès, directement ou indirectement, à des sites pornographiques ou zoophiles et que les autres employés ne l’incitent pas à boire de l’alcool, voire à consommer des stupéfiants.

Résiliation

Le contrat d’apprentissage est un contrat de durée déterminée. Après la fin du temps d’essai, il ne peut prendre fin que par le seul écoulement du temps. Une résiliation ordinaire, moyennant le respect d’un délai de congé, est exclue afin d’éviter de compromettre la formation.

La seule possibilité de mettre fin au contrat d’apprentissage est une résiliation avec effet immédiat pour justes motifs.

Le contrat d’apprentissage peut être résilié avec effet immédiat si le but de la formation est fortement compromis. Tel peut être le cas, si l’apprenti n’a pas les aptitudes physiques ou intellectuelles nécessaires, ou si le maître d’apprentissage n’a pas les capacités professionnelles ou personnelles pour former l’apprenti.

L’employeur doit tenir compte de la jeunesse et du manque d’expérience de l’apprenti avant de le licencier pour faute grave.

Selon la jurisprudence, le licenciement immédiat d’un apprenti qui est insolent et impoli ou qui fait un usage intempestif de son téléphone portable est justifié, à la condition expresse, qu’il a au préalable fait l’objet d’une sévère mise en garde. Ce type de comportements peut souvent être rectifié par un avertissement.

Le TF a considéré que le licenciement immédiat, sans avertissement préalable, d’un apprenti mécanicien qui avait fait une course de loisir avec la Jaguar d’un client était injustifié.

Dans une situation où l’apprenti cumule plusieurs manquements comme bâcler son travail pour terminer plus vite, déplacer des rendez-vous de clients pour des motifs de convenance personnelle et sécher les cours, un licenciement avec effet immédiat peut être envisageable.