Pour bénéficier de cette protection, le collaborateur doit fournir la preuve de son incapacité de travail au moyen d’un certificat médical. Il est usuel que l’employeur demande sa production dès le 2ème ou le 3ème jour d’absence. 

Situations de doutes

Le certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu mais bénéficie d’une présomption d’exactitude. L’employeur doit avoir des doutes sérieux et concrets pour remettre en cause son bienfondé. Il en va ainsi des absences régulières juste avant ou après les week-ends, jour fériés ou vacances, des maladies consécutives à un refus d’une demande de congé ou à un licenciement. L’employeur est également amené à douter lorsqu’un collaborateur répare son toit alors qu’il souffre de douleurs au dos, produit une succession de certificats médicaux établis à chaque fois par un médecin différent, voire un certificat médical rétroactif.

Médecin-conseil

Dans les situations où l’employeur doute du bien-fondé du certificat, il pourra, à certaines conditions, exiger de l’employé la consultation d’un médecin-conseil aux frais de l’entreprise. Le rôle de ce dernier est de confirmer ou d’infirmer l’incapacité de travail. Le refus du collaborateur de consulter le médecin-conseil pourra être interprété comme un aveu du caractère non sérieux du certificat médical.

Lorsque l’incapacité de travail se révèle fausse, infondée ou non prouvée, l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire. Il a également le droit de réclamer le remboursement du salaire versé sans cause.

Maladie de courte durée

Le but de la protection contre les congés, en temps inopportun, est d’accorder un délai de congé complet au travailleur pour ses recherches d’emploi. La protection contre les congés s’applique également lorsque l’incapacité est de courte durée. Le Tribunal fédéral (TF) a considéré qu’une employée malade les 24 et 25 décembre avait droit à la prolongation du délai de congé. Cette prolongation se justifiait dans la mesure où, grâce aux nouveaux moyens de communication, l’employée pouvait constituer des dossiers de candidature et postuler en ligne malgré le fait que ces jours soient fériés.

Employé qui ignore sa maladie 

Il arrive parfois que l’employé soit atteint dans sa santé, sans en avoir connaissance. Tel est le cas d’un travailleur qui produit un certificat médical, plusieurs mois après son licenciement, attestant qu’il était atteint d’une leucémie à ce moment-là. L’employeur a soutenu que le licenciement était valable car l’employé était capable de travailler au moment de la résiliation. Le TF a considéré que la protection contre les congés en temps inopportun devait être appliquée. Un engagement par un nouvel employeur était hautement invraisemblable. La protection ne dépend, par conséquent, pas de la connaissance effective de l’incapacité de travail. 

Maladie insignifiante

Certains travailleurs décident de continuer à travailler malgré une incapacité de travail dûment constatée par un médecin. Le TF a considéré que l’employé ne perd pas sa protection contre les congés. Une atteinte à la santé insignifiante qui ne compromet pas l’engagement, par un nouvel employeur, constitue la seule et unique exception. Tel est le cas d’une employée qui travaillait malgré une angine le jour de son licenciement. Elle était bien malade, mais elle ne s’est pas vue octroyer une protection.

Certificat médical rétroactif

En pratique, il est fréquent qu’un collaborateur attende d’avoir été licencié pour se rendre chez son médecin, qui atteste par certificat médical d’une incapacité de travailler rétroactive au licenciement. Un tel certificat ne peut être admis que si la rétroactivité ne dépasse pas quelques jours et qu’il s’appuie sur des symptômes objectivement constatables. Tel est le cas d’une cheville foulée lors d’une randonnée. Par contre, les certificats médicaux rétroactifs, qui se fondent sur les simples déclarations du patient à son médecin, ont une force probante faible, voire nulle. 

Plaintes subjectives de l’employé

Lorsqu’un collaborateur s’estime victime d’atteintes à sa personnalité, de mobbing, d’harcèlement sexuel ou de burnout professionnel, il doit en apporter la preuve.

Dans ce contexte, une attention particulière doit être portée aux certificats médicaux produits par le collaborateur. Il arrive que le médecin précise que l’atteinte à la santé de son patient est liée à un mobbing professionnel ou que le collaborateur est apte à travailler, sauf pour son employeur actuel.  De telles affirmations n’ont pas une force probante suffisante. Le médecin ne peut que constater des symptômes. Il n’a pas une connaissance personnelle et complète de l’environnement de travail. Il ne connaît pas la position de l’employeur ou des collègues de son patient. Il ne peut dès lors pas être en mesure de certifier que l’incapacité résulte réellement des conditions de travail.