Le certificat de travail atteste de rapports de travail passés et certifie des compétences personnelles et professionnelles du collaborateur. À ce titre, il doit donner, de manière exhaustive, tous les éléments qui reflètent la prestation du travailleur, de façon à ce que le lecteur puisse se forger une opinion sur le candidat. 

La rédaction de ce document obéit à un double principe, celui de bienveillance et de véracité.

Le certificat de travail a pour objectif premier de permettre au collaborateur de rechercher un nouvel emploi et de favoriser son avenir économique. Pour ce faire, il doit être rédigé de manière bienveillante. Il ne contiendra pas de termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus.

Contrairement à une idée largement répandue, le principe de bienveillance n’implique, en aucun cas, un droit pour l’employé à se voir délivrer un bon certificat de travail. Le principe de bienveillance trouve ses limites dans le devoir de vérité.

Principe de véracité

Conformément à ce principe, le certificat doit également donner à des employeurs potentiels une image aussi fidèle que possible des tâches, du travail et du comportement du travailleur.

Il doit présenter des faits vrais. Il peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables si ces éléments sont fondés et pertinents.

Le certificat doit mentionner une incapacité à travailler en équipe et un esprit querelleur, le non-respect des directives de l’employeur ou un comportement peu fiable au travail.

Un collaborateur avait enregistré ses collègues de travail à leur insu. Ce comportement a gravement violé la personnalité des collègues de l’employé et a porté atteinte à son devoir de diligence et fidélité. Le Tribunal fédéral (TF) a admis que l’employeur était en droit de mentionner, dans le certificat, que «l’entreprise émet des réserves quant à la fiabilité de M. X en termes de confidentialité des données concernant les collaborateurs». 

Le tribunal cantonal lucernois a considéré qu’un travailleur qui se disputait régulièrement avec ses collègues ne pouvait pas exiger de son employeur qu’il le décrive comme «très apprécié de ses collègues de travail».

Par contre, les incidents isolés et sans signification n’ont pas à être mentionnés dans le certificat de travail. Il en va ainsi d’un employé qui a eu une journée d’absence injustifiée ou quelques arrivées tardives ponctuelles durant les rapports de travail.

Comportements inadéquats

Dans les cas graves, le principe de véracité l’emporte clairement sur celui de bienveillance. Tout comportement de nature à rompre, le lien de confiance nécessaire aux rapports de travail, doit être signalé. Il en va ainsi de vols sur le lieu de travail, de violences physiques ou de harcèlement sexuel et/ou moral commis à l’encontre de collègues. À défaut, l’employeur peut voir sa responsabilité tant pénale que civile engagée à l’égard de futurs employeurs. 

Un employé a commis un abus de confiance d’un montant de 25 000 francs à l’encontre de son employeur. Ce dernier a licencié son employé et lui a délivré un certificat de travail élogieux. Grâce à ce document, l’employé a retrouvé un emploi et a commis un nouvel abus de confiance au détriment de son nouvel employeur pour un montant conséquent de 500 000 francs. L’ancien employeur a été condamné à rembourser la moitié du dommage. 

Maladie et addiction

Une addiction ne devra être mentionnée que restrictivement. Ainsi, les états d’ébriété peuvent figurer dans le certificat de travail, s’ils sont répétés et ont une grande influence sur la prestation et/ou le comportement du travailleur.

La maladie du collaborateur ne doit pas figurer dans le certificat de travail, sauf si elle a empêché durablement le salarié d’exécuter ses tâches, si bien qu’elle a constitué un motif objectif de licenciement. Sa durée doit encore être significative au regard de la durée totale des rapports de travail.

Le TF a jugé qu’il est justifié de mentionner, dans le certificat, une maladie qui perdure à la fin des rapports de travail et qui a empêché le travailleur d’exécuter ses tâches durant près d’un an et demi, sur une durée totale de 4 ans et 7 mois. Le contrat de travail a été résilié en raison de la longue durée de la maladie. A la fin des rapports de travail, on ne pouvait pas savoir si et quand l’employé retrouverait sa pleine capacité de travail.

Pour un cadre, le TF a jugé qu’il se justifie de faire état de la maladie de 6 mois sur une période totale d’emploi de 9 ans, compte tenu du fait que le collaborateur concerné n’occupait sa fonction de cadre que depuis moins de 4 ans à compter de la survenance de l’incapacité de travail.