Le secteur du recrutement professionnel avait connu un coup de frein en 2020. Les gens ont conservé leur travail durant la pandémie et ont patienté avant de voler vers de nouveaux horizons professionnels. Depuis, le nombre de placements augmente de nouveau chaque année. En 2022, il a presque atteint le niveau d’avant le covid et la tendance semble se poursuivre. Selon diverses études, près de 50% des employés seraient à la recherche d’un nouvel emploi, du moins passivement. Le vivier de personnes susceptibles de changer de poste est plus grand que jamais. Et la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée se maintient à un niveau élevé dans certains secteurs. Par conséquent, le potentiel pour les agences de recrutement est énorme. 

L’IA et la numérisation occupent aussi les consultants en recherche de cadres. Malte Müller, associé gérant du cabinet zurichois Schillingpartners, confirme l’importance croissante des connaissances numériques: «La numérisation est une méga-tendance qui concerne tout le monde.»

Cela signifie que les profils d’exigences recherchés doivent être réévalués. Aujourd’hui, presque aucune description de poste ne peut se passer de compétences liées à la transformation digitale. «Chaque candidat pour un poste de management doit comprendre la numérisation, car les CEO sont appelés à investir dans les technologies d’avenir», relève Malte Müller.

Quant aux directeurs financiers, ils devraient s’y connaître en systèmes ERP, en outils d’information de gestion et de production. Une situation identique que l’on retrouve dans le marketing, où il existe également une multitude de systèmes informatiques qu’il faut maîtriser. Ces connaissances touchent toutes les fonctions. Et elles ne diminuent pas. Bien au contraire. Chaque candidat doit s’intéresser de près à ce domaine, sans quoi il n’a aucune chance de rivaliser avec la concurrence et risque de se faire distancer.

Mais il n’y a pas que les exigences envers les cadres qui ont changé. L’avancée des technologies oblige également les chasseurs de têtes à adapter leurs méthodes de recherche. Pour Brigitte Burkhard, propriétaire de l’agence de recrutement Art of Work, l’intelligence artificielle fait actuellement son entrée dans le processus de recrutement de nombreuses entreprises, par exemple en scannant un CV en quelques secondes et filtrant les profils supposés correspondre.

Si les données sont imprécises, incomplètes ou ne peuvent pas être attribuées correctement dans un champ, la candidature ne passe pas. Selon Brigitte Burkhard, c’est une chance pour les agences de recrutement: «Nous examinons chaque dossier personnellement et saisissons davantage de corrélations. Nous évaluons les candidats en fonction de leurs qualifications professionnelles et non de leur capacité à établir leurs documents de manière parfaitement exploitable par une machine. En fin de compte, nos clients recherchent surtout des professionnels qui s’y connaissent en comptabilité, en marketing ou en programmation, et pas en candidature.»

«Il va de soi qu’en tant que consultants nous utilisons des outils numériques pour identifier les candidats. Comme ChatGPT pour exploiter des champs de recherche supplémentaires dans lesquels nous pouvons trouver de nouveaux candidats», précise Malte Müller. Cependant, l’ordinateur n’a à l’heure actuelle qu’une fonction de soutien. «Dans de nombreux cas, les attentes élevées envers l’IA ne sont pas encore satisfaites.» 

Raison pour laquelle Malte Müller accorde d’autant plus d’importance aux consultants de sa société. «Ils doivent avoir une grande expertise dans leur segment de marché et comprendre les entreprises, leurs stratégies, les tendances du marché, les forces et les faiblesses dans le secteur et être capables de remettre en question l’aptitude des cadres.» En outre, pour réussir à recruter et à placer du personnel avec succès, il faut, selon lui, de l’assiduité et un travail structuré.

«Il y a de plus en plus d’informations accessibles au public sur les candidats, ajoute-t-il. Par exemple, sur des portails comme Linkedin et Xing, mais aussi les sites web, les publications sur internet, les organigrammes, les apparitions ou les mentions de candidats dans les médias. Cela facilite désormais la recherche de personnes et d’informations de fond.»

Car, en parallèle, les exigences des clients ont aussi augmenté: «Ils attendent de nous que nous ayons fait de vastes recherches, lu tout ce qui est disponible publiquement et que nous ayons fait de bonnes vérifications des antécédents des personnes. Auparavant, on cherchait dans l’environnement régional, aujourd’hui, c’est dans toute l’Europe, voire dans le monde entier.» Malte Müller n’a pas peur de ces changements, car ils sont un moteur important de la branche: «Plus il y a de changements, plus les dirigeants doivent adapter leurs qualifications.» Cela augmente le tournus des cadres supérieurs, ce qui est bon pour les affaires des chasseurs de têtes. En conséquence, Malte Müller est convaincu que la demande pour les recruteurs augmentera encore en 2024.