Fixation des dates

Il appartient à l’employeur de fixer la date des vacances. Ce large pouvoir de décision est le seul moyen d’assurer le déroulement normal des activités de l’entreprise. L’employeur doit pouvoir concilier les interruptions de travail de son personnel avec les impératifs liés à l’exploitation de l’entreprise.

L’employeur doit toutefois prendre en compte les intérêts justifiés de ses employés, comme leur situation familiale et leurs goûts en matière de loisirs, dans la mesure où ils sont compatibles avec la bonne marche de l’entreprise. L’âge et l’ancienneté sont aussi des éléments propres à influencer le choix des dates des vacances.

La prise de vacances par décision unilatérale du travailleur, en dépit d’un refus formel de l’employeur est susceptible, en fonction des circonstances, de justifier un licenciement immédiat.

• Un employé n’a pas pris de vacances pendant deux ans. Il a annoncé à son employeur qu’il allait prendre deux semaines de vacances à la fin du mois. Suite à une maladie et une surcharge de travail, son médecin lui a recommandé de prendre des vacances. L’employeur a refusé en raison d’un inventaire. Il a averti l’employé qu’il serait licencié avec effet immédiat s’il prenait des vacances, ce qui s’est effectivement produit. Au vu des circonstances exceptionnelles, le Tribunal fédéral a considéré le licenciement immédiat comme injustifié.

Vacances d’entreprise

Les vacances d’entreprise correspondent à une interruption de toute ou d’une partie de l’activité de l’entreprise, généralement durant les mois d’été ou les fêtes de fin d’année. Elles peuvent être imposées uniquement au personnel de production, alors que le personnel de bureau doit continuer de travailler.

Dans la mesure où elles répondent à un besoin objectif de l’entreprise et qu’elles sont planifiées au moins trois mois à l’avance, l’employeur peut imposer de telles vacances.

Ainsi, une entreprise active dans le domaine de l’installation et l’entretien de piscines pourra imposer à ses employés de prendre deux semaines de vacances durant les fêtes de fin d’année, lorsque la demande est particulièrement faible.

Vacances forcées

Les vacances forcées peuvent être ordonnées dans un délai de moins de 3 mois. Elles ne peuvent être imposées que si elles sont absolument nécessaires en raison de circonstances extraordinaires et inattendues, qui mettent l’entreprise en sérieuse difficulté. Ces circonstances doivent être particulièrement graves et imprévisibles. Tel peut être le cas, lorsque l’entreprise doit fermer temporairement, suite à un incendie, un dégât d’eau ou que les matières premières sont bloquées à la frontière.

Rémunération

Pour atteindre l’objectif de repos des vacances, l’employé doit pouvoir prendre ses jours de congé sans en être dissuadé par une quelconque perte de salaire. Il a le droit à la même rémunération que s’il avait effectivement travaillé. Les suppléments de salaire pour le travail en équipe, de nuit ou le dimanche doivent être inclus, s’ils sont versés de manière durable et régulière.

Indemnité vacances 

Lorsque le taux d’activité du collaborateur varie fortement, l’employeur peut verser une indemnité en sus du salaire mensuel de l’employé, en lieu et place du salaire durant les vacances. Tel pourra être le cas pour les travailleurs sur appel, dont le nombre d’heures de travail fluctue considérablement.

L’employeur doit toutefois respecter des exigences formelles strictes. A défaut, il s’expose à devoir, à nouveau, payer le salaire de l’employé, lorsque ce dernier prend ses vacances.

Le versement d’une telle indemnité, en sus du salaire mensuel, n’est en revanche pas licite lorsque le taux d’activité de l’employé est régulier, même si l’employé travaille à temps partiel ou est payé à l’heure.

Solde de vacances à la fin de l’année

Il arrive, lorsque l’année a été particulièrement chargée, que l’employé ne prenne pas l’entier de ses jours de vacances. Son solde, à la fin de l’année, est alors conservé et cumulé avec les jours de vacances de l’année suivante. L’employeur devra veiller à ce que son collaborateur ne laisse pas ses jours de vacances non pris s’accumuler. Il pourra lui imposer une date butoir, avant laquelle l’employé devra prendre ses vacances.

Vacances durant le délai de congé

Il est fréquent que, lors de son licenciement, l’employé n’ait pas pris tous ses jours de vacances. L’employeur peut lui demander de prendre tout ou partie de son solde de vacances durant le délai de congé, à certaines conditions strictes.

L’employeur doit aussi veiller à ce que le but de repos des vacances ne soit pas compromis par la recherche d’emploi du collaborateur. Il devra tenir compte en particulier de la durée du délai de congé, d’une éventuelle libération de l’obligation de travailler et de la difficulté pour l’employé à retrouver un emploi.

Maladie et accident

Une maladie ou un accident, survenant durant les vacances, peut empêcher l’employé de récupérer ses forces physiques et mentales. Lorsque cette atteinte à la santé, par son intensité et sa durée, compromet le but de repos, l’employé peut reprendre ses jours de vacances ultérieurement. Un certificat médical doit être produit.

Tel est le cas si l’employé doit séjourner à l’hôpital ou subit une sévère dépression nerveuse. En revanche, des atteintes peu importantes telles qu’une cheville foulée ou un doigt esquinté n’empêchent pas l’employé de prendre ses vacances.

L’impossibilité de s’adonner à des loisirs actifs, tels qu’initialement planifiés, ne constitue pas en soi une incapacité de prendre des vacances. Un employé qui ne peut pas faire un trekking en Inde en raison d’une cheville foulée, peut quand même profiter de ses vacances et se reposer à domicile.

Licenciement durant les vacances

Durant ses jours de vacances, l’employé n’est pas protégé contre les licenciements. Une résiliation du contrat de travail est valable. Le délai de congé ne commencera à courir qu’au moment où le collaborateur prend connaissance de son licenciement. Lorsque l’employé est en vacances à l’étranger et ne dispose pas d’un représentant pour relever et ouvrir son courrier, le licenciement ne prendra effet qu’à son retour de vacances.