Le directeur de l'entreprise, Klemens Haselsteiner, âgé de seulement 44 ans, est décédé de manière totalement inattendue. La cause du décès était une hémorragie due à un anévrisme, un élargissement des vaisseaux sanguins. D'un point de vue médical, il n'y avait aucune chance de le sauver. La mort a laissé un vide. L'un des plus grands groupes de construction en Europe, avec un chiffre d'affaires annuel d'environ 19 milliards d'euros et 86 000 employés, s'est soudain retrouvé sans CEO.

Une solution ad interim a été trouvée: le père et ancien directeur Hans Peter Haselsteiner, qui a fait du groupe de construction ce qu'il est aujourd'hui, prend la direction générale. L'homme de 80 ans soutient le processus de transformation et souhaite mettre son expérience à la disposition du successeur que l'entreprise recherche actuellement, comme il l'avait fait pour son fils.

Une entreprise suisse a récemment été confrontée à ce défi. Le directeur du caviste Baur au Lac Vins, Mark James Roser, est décédé en novembre dernier. La famille Kracht, propriétaire de Baur, a pris son temps pour régler la succession. En février, elle a nommé le sommelier Marc Almert, âgé de 33 ans. Il travaille dans l'entreprise depuis 2017 et est désormais responsable d'un chiffre d'affaires d'environ 25 millions. C'est une chance pour Marc Almert, même si les circonstances auraient pu être plus favorables à son ascension professionnelle.

Dans un cas, un nouveau venu prend le relais, dans un autre, le prédécesseur revient - ce sont deux solutions de succession différentes pour la même situation de départ. Pour éviter que la mort du patron ne se transforme en tragédie humaine et commerciale, il existe différents principes de gestion de crise et de communication à respecter.

Besoin accru de communication

Lorsqu'un décès survient, les événements s'enchaînent. Par conséquent, le besoin de communication est énorme. Sinon, les entreprises risquent que des informations erronées et des rumeurs se répandent. La communication est l'affaire du chef, en d’autres termes le conseil d'administration intervient et informe.

Peter Stücheli-Herlach, professeur de communication organisationnelle à la Haute école spécialisée zurichoise (ZHAW), affirme que la première communication doit aborder le décès et la personnalité de la personne décédée, car les réactions ne se font pas attendre: «Cela peut provoquer des réactions de choc, de consternation, de tristesse ou d'autres émotions fortes chez les employés», explique l'expert. Les entreprises doivent en tenir compte, créer des points de contact pour le personnel et permettre un échange.

Dans le meilleur des cas, une première information est donnée par écrit le plus rapidement possible; les entreprises où l'on travaille sur place peuvent également convoquer une réunion générale à court terme. L'objectif est d'éviter le pire scénario, à savoir que les employés apprennent le décès de leur chef par les médias (sociaux).

Mais il est également nécessaire de communiquer avec la famille de la personne décédée. «Le plus important est de respecter les droits de la personne. Existe-t-il des dernières volontés? Que souhaitent ou exigent les proches?», demande Peter Stücheli-Herlach. La procédure est déterminée en concertation avec eux et les messages sont diffusés.

Il est important d'impliquer les proches, notamment pour la publication de l'avis de décès. Celui de la famille est publié avant celui de l'entreprise. Lors des funérailles, la famille décide si les membres de l'entreprise sont les bienvenus ou si les funérailles ont lieu dans un cadre privé. 

Anticiper le risque d'un décès

La première communication avec les proches et le personnel ainsi que la mise en place de points de contact sont extrêmement importantes. Mais la question suivante se pose toujours: et maintenant?

Les entreprises doivent trouver une réponse, dans le meilleur des cas, elles ont déjà mis en place leur organisation de communication à cet effet: «Cela n'est possible que si l'on ne considère pas cette possibilité comme un tabou, mais si on l'inclut dans les réflexions stratégiques», déclare Peter Stücheli-Herlach.

Dans ce type de réflexion, il faut déterminer dans quelle mesure une entreprise met l'accent sur la personne dirigeante. Une entreprise oriente-t-elle son discours sur une personne ou une famille, ce qui est souvent le cas des entreprises familiales, ou le chef de l'entreprise disparaît-il plutôt derrière la marque de l'entreprise dans la communication? «Il est important de définir avec précision et de manière consciente le rôle des dirigeants, qu'ils soient vivants ou décédés, dans le discours d'une entreprise.»

Afin de se préparer de manière optimale, il est du devoir des organes de direction d'élaborer au préalable un règlement de suppléance efficace auquel il sera possible de recourir en cas de crise. Un décès est certes le pire scénario imaginable, mais en cas de maladie ou de démission, il est également nécessaire de prévoir une succession. Il est donc recommandé à la direction et au conseil d'administration de chaque entreprise de se pencher une fois par an sur leur propre planification de la succession.

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