Les portails d'emploi jouent un rôle décisif dans le recrutement de nouveaux collaborateurs: selon Statista, les trois quarts des cadres dirigeants des pays germanophones utilisent ces canaux. Selon Expertis, une société du groupe Manpower, Jobs.ch, Jobscout24, Jobup et Jobserve sont les plus grandes plateformes. Les moteurs de recherche d'emploi comprennent Jobsagent, Indeed et Neuvoo. D'autres portails se sont spécialisés dans des niches ou des marchés partiels horizontaux ou verticaux. On peut citer Hotelcareer pour les emplois dans la restauration et l'hôtellerie ou Yousty pour les apprentissages et les emplois pour les personnes en reconversion. Topjobs et Alpha se concentrent sur les cadres spécialisés et dirigeants, Jobstarter sur les diplômés de l'enseignement supérieur et SeniorsAtWork sur les demandeurs d'emploi plus âgés. 

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Selon Cornel Müller, membre du conseil d'administration de la société x28, basée à Thalwil (ZH), un fournisseur de données sur le marché du travail, quatre aspects sont décisifs pour l'exploitation d'une plateforme d'emploi dans le contexte des énormes progrès réalisés dans le domaine de l'IA. Tout d'abord, l'«intelligence des données»: «Les données peuvent et doivent être évaluées de manière plus efficace et plus intelligente et mises à la disposition des employeurs et des demandeurs d'emploi, dit-il. Les résultats de recherche et de mise en correspondance s'améliorent, souvent de manière inattendue, voire surprenante, car les informations contextuelles et générales sont prises en compte.» 

Par exemple, les tâches des conseillers à la clientèle dans le commerce de détail ne sont pas comparables à celles des conseillers à la clientèle B2B. «Les plateformes d'emploi qui, dans ce cas, affichent à la fois des offres d'emploi de conseiller clientèle B2C et B2B ne font qu'irriter les demandeurs d'emploi et n'aident pas vraiment les employeurs», poursuit Cornel Müller. 

Vient ensuite la protection des données: «Il n'est pas nécessaire de demander ou de stocker des données sensibles. Au contraire, les données telles que l'âge ou la nationalité ne font que conduire à la discrimination.» La personnalisation est également un élément important. «Les plateformes d'emploi verticales sont déjà bien meilleures à cet égard que les plateformes d'emploi généralistes.» 

Il s'attend à ce que les solutions qui permettent d'adapter l'offre d'emploi aux compétences, aux besoins et aux valeurs des personnes s'imposent à l'avenir. Et les compétences deviendront la «monnaie du marché du travail»: «Les solutions basées sur les compétences sont le changement de paradigme par excellence, déclare Cornel Müller. Les plateformes d'emploi ou les intermédiaires qui proposent aux deux parties, c'est-à-dire aux employés et aux employeurs, une recherche basée sur les compétences et les valeurs et une mise en correspondance, feront partie des gagnants.» 

Approche proactive

«La concurrence est intense, mais ce qui compte, c'est la pertinence, l'efficacité et l'approche proactive», explique Alexis Weil, CEO de SeniorsAtWork. Il mentionne quelques conseils concrets sur ce qui fonctionne ou non: «En plus des algorithmes intelligents, nous misons sur le sourcing actif: sur un marché de l'emploi, il faut s'adresser activement aux candidats, explique-t-il. Cela augmente le nombre de réponses et accélère le processus de recrutement». À cela s'ajoute une grande convivialité. «Une plateforme rapide, efficace et intuitive est aujourd'hui essentielle: les entreprises doivent trouver les bons candidats sans détours.»

Les fournisseurs de niche tels que SeniorsAtWork présentent des avantages évidents par rapport aux grandes plateformes à large spectre: Alexis Weil avance quatre arguments. Tout d'abord, la spécialisation et la focalisation. «Nous comprenons mieux les besoins de la génération des 50 ans et plus et des entreprises qui les recherchent que n'importe quelle bourse de l'emploi générique. Cela rend notre offre plus précise et plus pertinente.»

Ensuite, il mise sur la communauté et l'engagement. «Alors que les grandes plateformes sont souvent impersonnelles, nous établissons un lien étroit avec notre groupe cible, ce qui renforce la confiance.» Il cite également l'agilité et l'innovation. «Nous pouvons réagir plus rapidement aux changements et mettre en œuvre des solutions sur mesure. Notre nouvel algorithme de mise en correspondance, qui simplifie considérablement le placement des talents seniors, en est un exemple.» Enfin, il y a la tendance sociétale. «L'évolution démographique est une réalité: les entreprises reconnaissent de plus en plus la valeur des travailleurs seniors.»

Selon lui, l'IA va fondamentalement changer la recherche d'emploi, avec de grandes opportunités, mais également des défis. Il voit des opportunités dans un placement plus efficace: l'IA peut comparer plus précisément les CV et les profils d'emploi, de sorte que les entreprises trouvent plus rapidement les talents appropriés. Il voit des enjeux importants dans les biais et la discrimination possibles. «Une IA n'est bonne que si ses données d'entraînement le sont aussi. Pour garantir l'équité, nous devons nous assurer que les talents seniors et d'autres groupes ne sont pas désavantagés.» Et le facteur humain reste essentiel: «Tout ne peut pas être automatisé: les compétences relationnelles, les émotions et les compétences sociales jouent un rôle décisif dans le placement, explique Alexis Weil. Les entreprises devraient utiliser l'IA de manière ciblée, mais ne pas s'y fier aveuglément.»

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