Elle entre dans la pièce la tête haute. Ses yeux pétillent d'agressivité. Tout chez Kathinka Salzmann est axé sur la confrontation. «Les salaires baissent et les heures de travail augmentent», s'écrie la syndicaliste. J'essaie de la calmer, de lui expliquer la situation et de chercher des solutions. En vain. Je n'arrive pas à la convaincre.
La scène n'est qu'une mise en scène, mais les managers doivent aussi se préparer à de telles négociations difficiles avec les représentants des salariés. C'est pourquoi elles font également partie des évaluations que les cadres doivent passer lorsqu'ils changent de poste. Mais comment fonctionnent ces évaluations? Et que révèlent réellement les tests? Pour le savoir, j'ai passé une évaluation auprès du prestataire Novelia à Lausanne.
L'entreprise réalise 250 évaluations de ce type par an. Et la tendance est à la hausse. En effet, le monde devient de plus en plus complexe et la gestion des ressources humaines de plus en plus exigeante. C'est pourquoi les entreprises recherchent non seulement les meilleurs candidats, mais aussi les personnes qui conviennent le mieux au poste. Une erreur de recrutement leur coûte plus cher que de faire examiner les candidats sous toutes les coutures par un prestataire d'évaluation.
Ne cherchez pas d'excuses
Mais ces évaluations restent onéreuses: les entreprises doivent compter jusqu'à 15 000 francs par jour et par candidat. En contrepartie, elles attendent non seulement une recommandation claire, mais aussi des évaluations de qualité. Une promesse que tient Frode Hvaring. Le directeur général est un homme à la poignée de main ferme, au visage amical et au caractère engageant.
Il connaît le secteur comme peu d'autres: grâce à ses postes aux ressources humaines chez Credit Suisse, Caterpillar et Eurovision, il sait ce qui compte lors d'un recrutement. Et il s'avère rapidement que derrière sa gentillesse se cache un critique impitoyable: lorsque l'actrice Kathinka Salzmann joue le deuxième rôle d'une employée sûre d'elle et peu douée pour le travail en équipe, je me laisse trop emporter par elle. La critique de Frode Hvaring ne se fait pas attendre: je n'ai pas été assez entreprenante, je n'ai pas suffisamment joué mon rôle de supérieure hiérarchique, ma solution recèle un potentiel de conflit supplémentaire.
Je veux déjà me justifier, mais je me retiens de justesse. Heureusement, car les assesseurs n'apprécient pas ce genre de comportement: «La déclaration «Dans la vraie vie, je ferais autrement» disqualifie, précise Frode Hvaring. Nous, les assesseurs, nous recevons cet instantané, et les candidats doivent le percevoir comme une chance d'obtenir le poste convoité.»
Critique du système d'évaluation
Cependant, beaucoup critiquent justement cette dépendance à un instantané. Cela laisserait trop de place à la perception subjective de l'observateur, de telles évaluations ne seraient donc pas objectives. Les antipathies et les sympathies ainsi que les préjugés des évaluateurs joueraient un rôle trop important. Et les personnes qui ont déjà passé plusieurs évaluations auraient un avantage.
Des objections que Frode Hvaring connaît et ne tient pourtant pas en compte. «C'est l'entreprise qui décide, pas nous.» C'est pourquoi les examinateurs se réunissent avec l'entreprise cliente avant chaque évaluation afin de développer les jeux de rôle appropriés, de créer les tâches et d'affiner le profil d'exigences. Sa tâche en tant qu'évaluateur est alors de faire des recommandations sur cette base.
Le test de personnalité neutre Hogan permet d'atténuer le facteur des préférences personnelles. Pour cela, j'ai dû, avant l'évaluation, réagir pendant 45 minutes à des affirmations telles que «J'aimerais être plongeuse en eaux profondes», «Je fais beaucoup de choses mieux que la plupart des gens que je connais» ou «À mon avis, on ne peut pas faire confiance à quelqu'un qui ne boit pas du tout». Je pouvais approuver les affirmations, les rejeter ou voter blanc (spoiler: j'aime les buveurs de vin).
Le test fournit à l'évaluateur une image du candidat en fonction de trois catégories: valeurs, forces et faiblesses. Lors de l'évaluation, Frode Hvaring m'a expliqué que selon le test de personnalité Hogan, cela me mettait les nerfs lorsque les gens enjolivaient leurs déclarations ou se montraient trop vantards. Le pouvoir ne signifie pas grand-chose pour moi, le prestige non plus. Je préfère découvrir de nouvelles choses, ce que je fais de manière extravertie et empathique.
Je hoche souvent la tête. Quand je fronce les sourcils, Frode Hvaring m'explique le contexte. Il parle calmement et présente ses critiques sous forme de propositions de solutions. Je l'écoute et j'essaie de m'améliorer au prochain tour. L'évaluateur remarque cette évolution: «Les candidats qui prennent en compte les commentaires et les appliquent immédiatement sont convaincants.» J'aime entendre ce genre de choses, même si je ne suis qu'une candidate test.
Frode Hvaring raconte que beaucoup de candidats interprètent le fait d'admettre des erreurs comme une faiblesse. C'est pourtant exactement ce qu'il recherche: «Dites quand vous ne savez pas quelque chose. Et expliquez ensuite comment vous procéderiez.»
Une attitude honnête convainc
Au fil des années, il a remarqué que les femmes avaient moins de mal à admettre leurs erreurs et leurs incertitudes. «Les hommes, en revanche, essaient d'abord de cacher leur peur. Nous le voyons tout de suite.» Si quelqu'un n'est pas prêt à faire face au feedback, cela peut parfois conduire à une disqualification. En effet, à la fin, le client souhaite une évaluation après chaque évaluation.
Novelia peut émettre une recommandation claire pour environ 46% des personnes testées. En revanche, l'entreprise déconseille explicitement l'embauche de 24% d'entre elles. Dans ce cas, une croix noire apparaît dans le rapport dans la case «aucune recommandation», comme je peux le voir dans un rapport anonyme.
J'espère qu'il n'y aura pas de croix de ce genre dans mon évaluation. Et que je pourrai quand même convaincre la syndicaliste de mon entreprise: «Examinons ensemble le plan d'action, puis nous échangerons nos expériences dans trois mois.» Elle reste sceptique, mais fait signe de la tête, hésitante, qu'elle est prête. Un premier pas - je respire intérieurement. Nous convenons d'un prochain rendez-vous et nous nous serrons même la main à la fin. Ensuite, l'actrice me dit qu'elle ne se lance que si elle se sent effectivement comprise dans son rôle.
Cet article est une adaptation d'une publication parue dans Handelszeitung.
