Si l'on en croit Matthias Mölleney, directeur du centre de gestion des ressources humaines et de leadership de l’Université des sciences appliquées de Zurich, une entreprise devrait, chaque fois que c'est possible, miser sur des forces internes. Les avantages sont nombreux: «On connaît déjà les collaborateurs, la crainte que cela ne convienne pas est minimisée. La relation entre l'entreprise et le collaborateur est donc déjà harmonieuse.» De plus, la personne connaît l'entreprise et n'a pas besoin de s'y adapter. 

Moins d'introduction nécessaire

«Il n'est pas nécessaire d'expliquer aux internes comment on procède au sein de l’entreprise, poursuit Matthias Mölleney. Les structures formelles et informelles sont connues. Le réseau est déjà tissé et on peut directement commencer à travailler.» Il est également possible de faire des économies sur les charges administratives.

Par exemple, il n'est pas nécessaire de saisir une nouvelle personne dans le système de l'entreprise. De plus, l'entreprise peut économiser de l'argent dans le processus de recrutement, car elle n'a pas besoin de publier un poste à l'extérieur ou d'engager un chasseur de têtes. 

Les candidats externes apportent également des avantages. «Les personnes externes amènent naturellement de nouvelles expériences de l'extérieur. Elles ont des opinions différentes. Sur le plan du contenu, elles peuvent aussi apporter de nouvelles impulsions à l'entreprise.» Selon lui, cela peut également enrichir une équipe.

Des quotas comme solution?

Une bonne solution pour apporter de la transparence dans l'entreprise consiste à utiliser des quotas. «C’est un bon choix, parce qu'en tant qu'entreprise, on se pose vraiment ce type de questions, explique l’expert. Par exemple, on se demande quelle quantité de savoir-faire on a besoin de l'extérieur et quelle quantité on souhaite promouvoir de l'intérieur.»

Promouvoir 70% et faire venir 30% de l'extérieur. Cela pourrait être une solution. «On peut alors, en tant qu'employé, réfléchir à l'avenir de l'entreprise», indique Matthias Mölleney. 

Pascal Scheiwiller est CEO du cabinet de ressources humaines Von Rundstedt. Pour lui, il est clair que dans certaines situations, il est judicieux de ne miser que sur des personnes externes: «Surtout pour les postes de direction, il peut être plus facile pour l'entreprise de justifier un recrutement.» Si, par exemple, deux internes se présentent pour un poste, on prend quelqu'un de l'extérieur. Cela permet d'éviter des conflits.

Une autre situation où cela aurait du sens: «Si une entreprise a un problème, elle peut donner un signal en engageant un externe et ainsi, dans certaines circonstances, améliorer son image.»

Ne pas oublier les anciens

Au-delà des externes et des internes, un troisième groupe vient s'ajouter. «On oublie souvent les anciens collaborateurs», souligne Matthias Mölleney. Selon lui, il existe des collaborateurs qui aimeraient évoluer dans l'entreprise. Mais comme aucun poste n'est disponible, cela n'est pas possible. «J'ai déjà dit à des collaborateurs que dans ce cas, ils devraient postuler dans une autre entreprise. Cela leur apporterait davantage. Après deux ou trois ans, la situation sera à nouveau différente et ce collaborateur pourrait alors revenir. C'est ce qu'on appelle le recrutement boomerang.»

Pour que le poste soit parfaitement pourvu, il ne suffit pas de savoir si l'entreprise souhaite embaucher des candidats de l'extérieur ou de l'intérieur. Le département de recrutement est l'une des forces porteuses dans ce domaine. Karin Schmidt est responsable du personnel à la Raiffeisen et fait de la transparence son cheval de bataille.

«Nous ne faisons rien en sous-main. Nous mettons également tous les postes au concours en interne, car nous voulons être transparents vis-à-vis de nos collaborateurs.» Mais les processus de candidature sont alors dans tous les cas identiques. 

Les recruteurs cherchent plus activement

«Les processus et notre manière de traiter les candidats ont beaucoup changé», dit-elle. Le «post and pray» est de l'histoire ancienne. C'est-à-dire, mettre un poste au concours et attendre les candidatures. La Raiffeisen ne procède plus ainsi.

Au lieu de cela, les membres de l'équipe de recrutement s'activent eux-mêmes sur différentes plateformes, comme Linkedin, et recherchent des candidats adéquats.

Manuela Bärtsch est responsable du recrutement chez Helvetia. Elle constate elle aussi un changement. «En tant qu'entreprise, on doit recruter de manière plus alternative. En d'autre termes, on devrait être plus ouvert aux nouvelles possibilités.» Cela signifie par exemple former des personnes qui changent d'orientation au sein même de l'entreprise, afin de pouvoir ensuite leur donner le poste.

Pour trouver la bonne personne, et cela vaut pour les candidats externes et internes, il vaut également la peine de proposer les postes entre 50 et 100%. Cela permet de chercher plus largement et d'élargir le groupe cible, explique Manuela Bärtsch. Le plus important dans un processus de recrutement, c'est le contact et l'impression. 

Contre la pénurie de personnel qualifié

«Autrefois, l'entreprise faisait le tri et engageait ou non des gens, parfois sans sentiment, en fonction de ses propres intérêts.» Aujourd'hui, cela ne serait plus possible. «En tant qu'entreprise, on doit postuler auprès des candidats tout comme ils doivent faire leurs preuves auprès de l'entreprise», explique Manuela Bärtsch. C'est un changement de mentalité que les entreprises doivent entreprendre. 

C'est ainsi que l'on peut en partie lutter contre la pénurie de personnel qualifié. «Si l'on ne donne pas à une personne un refus standard, mais que l'on mène personnellement un entretien d'égal à égal, la probabilité que cette personne postule à un nouveau poste dans quelque temps est plus grande.»

>> Lire aussi: Miser sur l’originalité pour mieux recruter